两个时代的落差

对于传统企业而言，很多应届毕业生的能力与企业的要求是有一定差距的，因为他们不契合传统企业的“素质能力模型”。

而人才市场上，大批的招聘单位都是传统企业，所以应届毕业生找工作难。

但是，从另一个角度来看，“能力的强弱”与价值取向有关。

如果是招聘网络所需人才，则现在的大学生是绝对最适合的。

因为他们是看动漫、玩网游、聊QQ长大的新一代，他们是最能适应网络社会的一代。

然而，他们所接收的教育，却是为产业时代所预备的，他们处于两个时代的交接、转换之间――生活、娱乐在网络时代，学习、工作在工业时代――长期生涯在爱与痛的边沿。

这种落差是一个时代的落差，最少超过100年。

这种落差让他们愁闷，也让他们备受诟病。

我2004年开始为网络教育公司做参谋，接触了不少小学老师，常有老师跟我抱怨：现在的小孩一年比一年难教，似乎个个都得了小儿多动症一样，难以专注，要让孩子一心听课是一件不容易的事。

我跟她们说：那是因为他们习惯了看动画，玩游戏，比拟单调的课本，那是一个很刺激的世界，他们玩的时候，你看他们还有没有“小儿多动症”？他们会专一得游手好闲，你怎么喊他他都不晓得。

而我们现在的基础教导，要孩子们乖乖地坐在课室听课，那是无比沉闷。上课的干燥烦闷和游戏的有趣刺激构成了宏大的落差，这种落差也让孩子们视读书为压力，失去学习的兴致。

传统企业更要适应社会

大学生诚然要改变，尽快适应社会，但更需要改变的是传统企业。

我在《奢华工厂吸引“90后”新招》、《企业如何应答“自在至上”的90后？》里都提到一个观点：与其改变他们，不如适应时期的趋势，姑息他们。要创造合适“90后”的环境，首先要从组织构造开始转变！

传统公司必需反思原来的那套应聘、薪酬、考察方式，是否适应这个时代，而不是光埋怨现在的新人类不好用，找不到人才。

好新闻是很多公司都在人不知鬼不觉中被改变了。

例如，前未几，良多公司还是禁止员工上班QQ，当初，QQ却成了公司接洽业务的重要手腕和道路。换言之，本来那些光顾着QQ的员工有可能成为公司的业务主力了；

例如，前不久，我们还十分恶感那些二心多用的员工，一边做设计、发邮件，一边听音乐，一边还跟朋友QQ；现在，我们不得不否认，这是他们才具备的能力，“专心多用”就是他们的特点；

例如，许多企业开始意识到没有网络品牌就没有将来，不懂网络公关就危机四伏，他们要追求、依附熟习网络世界的员工；

……

1、工作方向要和公司的经营目标一致？

你的工作可能分了4个部分，第一部分占你工作时间的60%，偶然还要加班，是你工作的重点，其余3各部门大概占工作时间的40%。问题在于：你的第一局部工作的方向，是否与公司的目标策略一致呢？比如公司今年的战略是节俭成本，为了本钱的下降各部分都在采用办法制订相应的目的，那你60%工作时间是否设定在这个目标之下呢？要将工作时间的大部分放到实现这类目标上，并且通过业绩、数据反应出来。

2、要让上司知道你的工作业绩。

天天的工作、加班、操劳，你的上司明白么？上司兴许对你的工作内容是知道的，但他知道你确切在做这些工作么，知道你到底做的怎么样？你的业绩考核数据能不能反映出你的工作成就呢？你如何对你业绩考核之外的工作业绩进行汇报呢？其实对于自己的工作业绩，老是在上司面前提并不是好事，轻易给人一种自卑的感到；但如果不提，就容易使人疏忽了你的存在。所以对于自身的业绩，应该是有度的去汇报。

3、要让上司知道你需要升职和加薪。

看起来是一个比较成熟的问题，实在不然。你的上司有可能这样以为：张三上次不加薪，这次应当给他加；李四工功课绩突出，老板都进行了表彰，应该加薪；至于王五，工作事迹不错，在工厂10多年了，下次再给他加薪吧，他的薪水还能够.....没有理由，你被“下次”了。其实你须要给你的上次阐明：你的薪水的横向比拟成果----跟你同时光进公司的职员比较，业绩不如你但薪水比你高的人员对照，同级别的人员对比，使你的上司意识到你的存在，而不仅仅是凭借领导的主管印象把同样业绩凸起的你“下次”。（在一些企业，比方家庭累赘过重、身材前提等都可作为加薪的斟酌因素，所以，仍是要将你的上风放在领导面前，将你的条件放在引导眼前，而后请领导做比较公正公平的评判。业绩是加薪的必要条件，但不是充足条件。）

4、经验、业绩、口碑，职场的三**宝，你具备了么？

身在职场，有三**宝是你提升、加薪等的基本，就是经验、业绩和口碑。经验其实是取决于你在公司的时间的是非，衣饰批发风和你在这个行业或等同职位上的时间的长短决议的；业绩；而口碑呢，其实包括了对于经验和业绩的校验功效，因为通过你以前的同事或老板上司对你的评价，你的优良的经验或者蹩脚的经验；你的良好的业绩或者较差的业绩。其实口碑我想始终作为一个中性的评估手段的。一个人缘好而业绩差的人可能口碑很好；一个业绩好人缘差的人可能口碑不好。

但有一点是值得嘉奖的，就是你的真正对手对你的评价。并且在一个企业中，口碑很极差的人，也是不利于团队精力的施展了，所以还是将口碑作为一项指标的好。就像“客户满足度”调查，调查的正确性取决于调查内容和考察对象的抉择，而不在于调查自身。

5、职场如战场。

职场中，更多的是竞争，是一种在合作中的竞争。协作，是因为分歧作你的工作无法进行，业绩无法体现；竞争，老板给出的薪水蛋糕是360度，如果其余人分的多了几度，你就要少分几度，很简单。工作中的争吵、讨论、竞争，应该在工作之外进行补偿，当然如何补偿和弥补的程度，取决于上司的管理艺术和同事间的私家情感。评估你自己，捉住加薪的机会，让我们离成功更近一步！

妥当处置好职场上的人际关联，是职场人做好工作、健康发展的基础和条件。所以进入职场，首先要处理好的就是与人的关系。多年的领会，我认为要遵守以下六个“秘籍”；

------一是自负。

无论你是经理、主管还是职场新人，首先要有自信，对自己充斥信心。

有自信的人，深信只有我尽力，必定可以失掉成功！昂首挺胸面对人生！没有自信的人，心中缺了主心骨，患有自大心理，老感到自己不如人，害怕和人打交道，低头哈要见人矮三分！

碰到困难时，有自信的人会把困丢脸成向“弹簧”那样，坦然面对，攻克艰苦，靠自信博得别人的尊重！没自信的人，遇到困难怨自己不幸，躲着难题走，见困难就抬头，本人对自己没有信念，让别人也瞧不起你!

人，只有自信，才会体现存在的价值，才会发现本身的潜能！让咱们时刻占有自信，并让这种信心随同我们毕生！

------二是微笑。

人与人之间的关系就像一面镜子，你美妙的对他微笑，他会还你灿烂的笑容。人之间的交流首先是面貌和眼神的交流。在生活的每一天凌晨，当你把懊恼丢在角落里，带着发自会意的微笑起床、上班时，面对每一个人时，你会发现大部分人都是和颜悦色的，还给你更残暴的笑脸，并会一点点化解心中角落里的那些烦恼！

意识，从微笑开始；交换，从微笑开端；配合，从微笑开始；和解，从微笑开始；当你微笑的对待世界、看待大家、对待每一地利，你会发明：胜利，从微笑开始；幸福，从微笑开始！

------三是实干。

不阅历风雨，怎能见到彩虹；不拼搏贡献，怎能取得回报？实干，是你才能、本领的体现；没有实干的自信，是“海市蜃楼”；没有实干的微笑，是“无奈笑颜”。只有靠自己的拼搏和实干，才会赢得别人的懂得和尊敬，才会使自行更长久，才会使微笑更漂亮！

------四是诚信。

做人要老实，靠谣言、卖弄技能得到的“共事友谊”是不会久长的。做人要取信。没有信用是不会有真正的友人的。做人要厚道。防人之心不可无，害人之心不可有啊！害人其实就是还自己！

------五是虚心。

“三人行，必有我师”、“虚心使人提高，自豪使人落伍”，古今巨人们教的都是颠扑不破的真谛啊!人无完人，即使你是名校之“天之骄子”，还是“登峰造极”的总经理，都是如此。管理者的一个重要义务，就是发现下属的长处，并把它放到适合发挥他的优点的适合地位，让它更好的发挥更大、更有效的作用，补充自己的不足和短处------这才是一个高超的管理者！

------六是心态。

长久的、诚挚的微笑，来自良好的、温和的、健康的心态。赞美“人之初，性本善”的人，具备这种良好的心态，把员工当成“内部客户”，再加上卓有成效的迷信管理，企业必会健康发展。而把员工当成“刁民”或“打工仔”是不会有良好的心态的，企业是不会有大的起色的。

坚持积极的、平和的心态，就是良好的、健康的心态。测验的办法很简略：遇事往好的方面想。

当你外出远足动身时，看到太阳高照，晴空万里，你若想今天气象郊游真好，可以看到蓝蓝的天，绿绿的山，站在山顶一望千里，一览众山小的气象让我心潮磅礴，雄心倍增。当第二天下起雨来时，你应该想，朦朦胧胧的山，淅淅沥沥的雨，我们在山路上感触着大天然的朦胧、安静、神秘，体会到雨中郊游如诗入画，融入自然的美。这样，你一定会又出好心情，并带到回来后的生活中。若你看到太阳天就想到“热死了”，看到雨天就觉得“糟透了”，那你还能游出好心境吗？――好心态和不好心态的辨别就这么简单。

有人会说这叫“自欺欺人”。其实任何人都会遇到困难或挫折的。好心态的人能敏捷调剂过来，踊跃处理后面的工作。善意态的人成功的盼望更大。

为了激励学生参加互动、勇敢发言，每次讲课之前，我都当真地要求学员要敢于质疑，能将我的观点驳倒的就是我的老师。我的课堂探讨热闹大略与此不无关系。我的发问也是发散性的，谜底素来不止一个。也绝不必“是不是呀”、“好不好啊”等弱智的提问来制作名义惊动而大脑不动。有好心的同行提示我：国祥，你这不是给自己难堪吗？取悦学员很容易，但我做不到，因此照样刚愎自用。

这不，上周讲课就遇到了一位成功的企业家的反驳。我说员工流动率过高就是管理的失败。他即时表现反对，并举例说，有一个企业员工流动率高达66%，而他的企业业绩却回升了33%。你能说他的管理不成功吗？我说这也不能证明管理是成功的。只能解释他的行业有暴利，可能用高薪吸惹人，而高薪优势是相对的，不可能是永远的，因此其成功也是短暂的。

我说任何管理方式都能找到成功的例子，好比均匀主义也有效力（企业所有人员拿一样的工资，效益却比同行好）、拳头主义也出效率（厂长领有相对威望，谁不听话就拳脚相向，企业人人拼着劲干活），偶然一个二个企业成功的例子无足证实某种管理方法的成功。经验是很重要，经验主义却是恐怖的。

我从小在老家听到一句话：“会游水的先淹死”，当时无论如何不同意。跟着经历的增添，才缓缓领悟其中的哲理。不会游水的人因为对河水的敬畏，总是阔别河边，他被淹死的概率大大降低；而那些会游水的人基本疏忽水的危险，常在水中游，被淹死的概率做作就大多了。这就像最近有人说当官是高风险职业而很多人却不认统一样，不当官哪有腐败的机会，不腐烂哪有坐牢或杀头的机遇。

为什么腐朽有杀头的危险，依然有人趋之若鹜呢？教训害人也。由于，当初收行贿赂时，对方山盟海誓：天知、地知、你知、我知，我是毫不会说出去的。一次、二次甚至三次都是保险的，天然而然放松了警戒，直至东窗事发，才知任何事件从质变到量变都有一个进程。

企业家的失败也是经验所误。创业维艰，他理解爱岗敬业，因此他成功了。成功的企业家，不仅自认为了不起，别人也把他当神供奉。因为他成功过，因为他正确惯了，没有人对他的话有猜忌，当外界的变化超越他的经验范畴时，他的失败就来临了。成功的企业各不雷同，失败的企业有哪一个不是如此呢？不是在一系列成功之后走向失败呢？这和“会游水的先淹死”又是何等类似？

照你这么说来，成功的企业都要失败？是，也不是。企业是有生命的，有生必有死。成功的企业要失败一点不奇异。另外，成功是阶段性的，没有永恒的成功。人们寻求永恒的成功本身就是错的。但如果你说，我要追求在某一个时间段不失败则是可能的，

避免经验误事的唯一有效方法，就是剥离经验的表象，寻谋事物的原来面目，发现规律，也就是要提高自己的剖析判定能力。这就是要善于总结、善于学习。只有经验，没有理论，就像在茫茫大海夜行，没有航标，再怎么努力也不能到达此岸；只有实践，没有经验，就算你乘坐的船只再好，就算航标再多，船只也不会主动前行，因为你划不动桨。因此，办企业仅凭经验是危险的；外出学习，再好的理论不与你企业的实际相结合，也是没用的。更进一步讲，培训也好，征询也罢，光有理论不行，仅有经验也不行。必须将二者有机地联合。

企业要发展，要立于不败之地，既要擅长学习，也要善于总结。既要总结自己成功的经验，也要学习别人成功的经验；既要检查自己失败的处所，也要借辨别人失败的教训。在某种水平上，从别人失败的教训中学习比学习别人成功的货色更有用。成功不可复制，教训总能鉴戒。

我曾经说过“做一个懂道理的人，成功就会离你不远”（可参阅张国祥老师的同名文章）。该文章是为了先容《万物十字定律》这本书而写的。我每每看到曾经成功的企业因什么什么而倒闭就特殊难过：因为他们的倒闭底本是可以避免的！

企业倒闭可以避免，由此说来，是不是失败也可以避免？是！这次我可以确定地说：失败可以防止。避免失败独一准确的做法就是在适当的时候自动废弃！

去，你这样说不即是没说？假如你这样认为，那就是你的错！企业有性命、成功有阶段――如果这些情理你不认同，你就会在失败的漩涡中不能自拔。

万物十字定律中的十个字“时、位、量、因、性；定、限、差、控、失”最难理解的就是最末一个字“失”字。不理解“失”字的精要所在，你就永远无奈把握成功的真理。“失”字不是失败，而是主动放弃。该失则失，成功永随。想想看，当曾经的畅销品不再为顾客所接受，你投放再多的广告宣扬又有什么用？当春天已经降临，再保暖的棉衣又有谁会终日穿在身上？当昨日的恋人已经投入别人的怀抱，你今晚怎能和她共度良宵？当市场已经变化，你还抱残守缺，拿三年、五年前成功的尺子来测量今天的行情，你又怎么做出精确断定？

经验是把双刃剑，明理才是要害。透过景象看实质，掌握事物产生发展变更的法则，你就能永远破于不败之地。

随着服务型经济的一直发展和企业间竞争的愈发剧烈，对员工的情绪管理有较高请求的工作品种越来越多，情绪劳动正在被企业作为进步服务品质和增长组织绩效的手段，受到越来越多的器重和强调。情绪劳动管理已经不仅仅作为一种领导艺术而存在，而是有作为可以进行量化管理的、有交换价值的商品存在的发展趋势。

那么，什么是情绪劳动？情绪劳动管理的价值真何在呢？我们可以先看一个小故事：

相传成吉思汗有一个“盛怒杀爱鹰”的故事。他带着可爱的老鹰上山打猎，干渴难耐时发现一处有少量水渗出的山谷，便耐着性子用杯子接那滴答下来的泉水，在接满水筹备喝的那一刻却被老鹰把杯子扑翻在地。如斯重复两次令成吉思汗怒发冲冠，一气之下杀了爱鹰。之后当他寻往高处的水源地喝水时才发现，原来爱鹰不让他喝水并不是出于逗引，而是因为水源里有一条逝世去的毒蛇尸体。成吉思汗在震怒那一刻已经被“情绪绑架”，情绪阻断了公道的逻辑思考过程，终极酿成大错。

由此可见控制情绪的负面影响，对情绪治理拥有主要的义。员工的情绪劳动越来越具备不可替换的价值，研讨学者将情感劳动定义为：与顾客高度接触的工作者，在工作时管理感情以发明公然、看得见的脸部表情或肢体语言的表白；情绪劳动是为了薪资而贩卖的，因而存在交流价值。

当空服人员、电话行销人员对客户表示出耐烦、热忱、快活等积极情绪的时候；当催款人员在欠债者面前显示出坚定和恼怒的表情；当老师在学生面前显示出严格、关爱等情绪的时候，都可以表明，情绪劳动管理达到了后果。员工依照组织的要求在恰当情境表现出适当的情绪状况，不仅有利于其个人工作的有效履行，也有利于组织目标的达成，并能对晋升组织绩效程度产生积极的影响；相反，如果员工没有做出合乎要求的情绪行动，也就是负面情绪效应，就会对工作发生不利影响（比如，影响工作绩效、离任率、矿工率）进而妨碍组织目标的达成和组织绩效的提高。因此，企业必须在人力资源管理的各个环节中尽快找到有效避免这些负面情绪效应的门路及应对措施，以下从招聘甄选、培训、绩效评估、薪酬鼓励、企业文明等多少个方面分辨进行论述。