误区一：就业协议就是劳动合同

就业协议是大学生和用人单位在签订劳动合同前确定就业意向和权益的依据，它由学校参与见证。劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，学校并非劳动合同的见证方。

一些企业只与毕业生签订《毕业生服务期协议书》，其中只规定了毕业生服务的时间、义务和违约赔偿，而很少提用人单位应该提供的工资标准、工作岗位和工作条件等《劳动合同》必有的条款。其用意，是达到既不与毕业生签订《劳动合同》，又要通过高额的违约赔偿限制毕业生辞职的目的。根据《劳动法》规定，真正具有法律效应的应是双方签订的《劳动合同》，而不是《毕业生服务期协议书》。

误区二：凡是合同都是合法的

依法签订劳动合同是其产生法律约束力的前提。求职者一定要先确认自己签订的劳动合同具备产生法律约束力的条件，包括用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容必须符合法律、法规和劳动政策。此外，签订劳动合同的程序、形式也必须合法。

误区三：用人单位可随意解除合同

用人单位一旦与求职者签订了用工合同，在合同期间就不能随意与求职者解除用工合同，即使求职者有严重违纪行为，但如果用人单位无法出示求职者违纪行为的证据，也无权单方面解除合同。此外，如果与劳动者签约时，用人单位并未明确约定什么是“严重违纪行为”，也不能使用《劳动法》“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定。

误区四：附加协议没有法律约束力

毕业生就业协议书是由单位、个人、学校三方的协议商定，往往在法律定性上比较复杂，司法介入很难准确严谨。用人单位和学生在签订就业协议书时，如果想分清关系，建立有效的法律保障，那么就应签订劳资双方的协议。需要提醒毕业生的是，在签订就业协议书时，要认真谨慎地对待附加协议——这种附加协议的法律效力几乎等同于劳动合同，一定要仔细斟酌后再签，切不可草率。

误区五：试用期内可随意走人或开人

试用期一般是指在劳动合同期限内，劳资双方为互相了解和考察约定的一段时间。它属于劳资双方协商确定的条款。试用期最长不得超过六个月。劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期也应包括在劳动合同期限内。劳动合同的期限较短时，试用期的期限也相应减少。试用期内，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，并且不需支付培训费用，但如果劳动者是用人单位出资招用的，那么劳动者解除劳动合同时应赔偿用人单位出资的招、接收费用。用人单位在试用期内解除劳动合同，则必须要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。

误区六：违约赔偿金企业说了算

一些用人单位为了保证毕业生能在本单位长期工作，在协议里增加了很多赔偿条款。如某市一些单位在《毕业生服务期协议书》中约定，毕业生提前解除劳动合同，需要赔偿外地生源进入本市安置费等。而根据相关规定，用人单位在接收外地生源的毕业生时并不需要向地方政府缴纳任何费用，更何况户籍管理还是公安部门的职权范围。因此，签订协议书时，毕业生就应注意不应当有“外地生源进入本市安置费”的条款。

一旦出现违约情况，毕业生对于超过单位实际损失的高额赔偿应该敢于说“不”，因为合同如果没有实际履行，就没有给对方造成其他的损失。